随着港口用工体制多元化，劳务工已成为港口生产重要力量。当前全国出现的“用工荒”，一定程度上波及港口企业，特别是沿海港口企业。其实特殊时期的“用工荒”，只是港口劳务用工不稳定的一种，流动频繁、消极怠工等问题的出现，影响港口正常生产经营。形成原因何在？如何解决？港口企业有何应对高招？今天本报组织相关人士共同探讨。——编者
 
　　港口劳务用工主要采取劳务派遣和劳务承包方式。近年来，特别是新版《劳动法》实施之后，原有劳资管理关系发生重大变化，劳务工队伍不稳定因素增多。
 
　　收入低且增长慢是主因
 
　　笔者调查发现，造成这种现象原因，首先是劳务人员收入普遍较低，且缺少正常增长机制。劳务人员与港口企业合同制员工相比，收入差距非常大，有的达到2到3倍，且没有正常的增长机制，劳务工心理不公平感较重，用工队伍不稳定隐患大面积存在。
 
　　其次，经济发展不平衡的差距不断缩小。近年来由于国家政策调整，内地经济尤其是长三角地区及周边地带的社会经济得以快速发展，用工需求和员工收入激增，地区经济发展和收入水平之间的差距在不断缩小，部分地区的劳务人员受利益驱动和家庭因素综合考虑，纷纷流动，人员流失严重。
 
　　再者，劳务工无法形成企业归属感。劳务人员与劳务公司建立劳动关系，由港口企业与劳务派遣单位共同管理，劳务人员报酬从劳务公司领取。一般来说，港口企业对员工的职务晋升、先进评选等均没有考虑劳务人员。同时，劳务人员因与港口企业仅是名义上的工作关系，这就大大削弱了其工作积极性和对港口发展的归属感，造成劳务人员只关心自己工作收入，而漠视港口发展。
 
　　此外，劳务公司规范管理水平不高、劳务人员社会保险福利无法得到充分体现。因地区差异，外来劳务人员在社会保险、福利待遇等方面本身存在一定差距，社会保障程度低，有些人员根本无法得到保障，探亲假、加班补休、健康体检等待遇没有得到较好落实；去年《社会保险法》实施之后，劳务公司、用工单位在具体实施过程中，存在短斤少两现象，引发劳务人员的不满，人员流失甚至极端的消极怠工等问题时有发生。
 
　　给劳务工归属感
 
　　劳务工队伍不稳定问题，是长期积累和现实环境的综合反映，解决起来不可能一蹴而就，需要一个循序渐进的过程。
 
　　笔者认为，从短期来看，首先要完善劳务工激励约束机制，提升其对港口企业的归属感。包括建立具有竞争力的薪酬保障机制。劳务人员流失，核心原因是收入水平低下。港口企业可根据实际，制定具有竞争力的薪酬保障机制，保留合理增幅空间，逐步提高劳务人员的收入。
 
　　其次，完善劳务人员社会保障，给予劳务工以人文关怀。当前主要应重点加大养老、工伤、重大疾病医疗保险待遇的落实。同时，逐步完善探亲、加班补休等制度，使其充分感受港口企业的温暖。可将劳务工纳入年度、专项评先范畴，提高其在企业中的“政治”待遇，也可探索建立劳务工党、工、团组织和活动机制，丰富业余文化生活；探索建立劳务工晋升通道，对表现优秀的劳务工可转为合同制员工。
 
　　再者，加强对劳动公司的规范管理。港口企业应建立劳务公司评价机制解除，严把准入关口，对不合格方要坚决合作关系。同时，加大对劳务公司执行劳务承包协议的检查力度和频度，确保协议约定的内容和责任落地有声，确保劳务人员得到应得的经济收入，社会待遇、福利政策等有保障。
 
　　长远规划港口用工
 
　　从长远来看，要创新用工管理机制改革，降低企业用工风险。包括结合港口当前生产经营和长远发展需要，加大岗位规划调研，合理设置港口用工岗位和条件，有针对性做好劳务工的引进工作；探索组建劳务合资公司，延伸用工单位对劳务工队伍的管理触角，加强劳务人员管理，促进员工的合理有序流动，保障企业发展需要；建立港口企业内部劳务用工价格协调联动机制，同一工种、同类作业实行统一价格，实现良性发展。